“Burnout”: ¿Y si las firmas cuidasen a sus abogados?

“Burnout”: ¿Y si las firmas cuidasen a sus abogados?

En el segundo capítulo de la serie de artículos vinculados a HR Analytics, nos centraremos en un área del desarrollo profesional y personal que ha ido adquiriendo notoria relevancia en los últimos tiempos: el temido síndrome del trabajador quemadoburnout (que será reconocido de manera oficial por la Organización Mundial de la Salud en la Clasificación Internacional de Enfermedades a partir del año 2022).

En la era en la que los jóvenes profesionales tienen una preparación académica y competencial sin precedentescomienzan a surgir retos a los que todos tenemos que hacer frente tanto a nivel individual, como a nivel empresarial (e.g. mayor flexibilidad en la jornada horaria y en el entorno físico de trabajo, necesidad de un feedback más frecuente, aprendizaje y reskilling constante a lo largo de la carrera profesional y un plan de desarrollo bien definido).El denominador común de estos cuatro factores es el cuidado de los trabajadores. No obstante, es importante resaltar que éstas son cuestiones a las que las empresas no se habían enfrentado anteriormente, bien fuese por falta de información o bien porque los profesionales no contaban con los medios de comunicación y difusión actuales (los cuales facilitan la visibilidad y sensibilización de estos temas).

¿Dónde estamos y hacia dónde vamos?

daniel-cheung--oM_twQDw2Y-unsplash

El tema que tratamos en el presente artículo implica tanto a las empresas y a los despachos, como a los propios abogados y abogadas, por lo que la concienciación en esta materia goza del privilegio de ser una cuestión capital para todos.

El término burnout se acuña por primera vez en Estados Unidos (en la década de los setenta) de la mano del psiquiatra Herbert Freudenberger y a raíz de sus investigaciones, comienzan a realizarse estudios científicos en el campo de la psicología relacionados con el estrés en el entorno laboral.

Fruto de la evolución de esos estudios, Christina Maslach y Susan E. Jackson (dos psicólogas norte americanas especializadas en el campo de la gestión del capital humano) publicaron en 1981 el primer estudio completo basado en el MBI (Maslach Burnout Inventory) un cuestionario que sirve como guía inicial para identificar síntomas relacionados con el burnout.

En España, el equipo de Investigación WANT Prevención Psicosocial, de la Universitat Jaume I de Castellón ha adaptado este cuestionario y el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo ha publicado 3 documentos en los que se puede ver el estudio con mayor profundidad técnica (parte I, parte II y parte III).

Pero ¿Hay un impacto real en las empresas y los despachos por el síndrome del trabajador quemado?

Quizás debamos partir de la premisa de que el síndrome del trabajador quemado es considerado como un accidente de trabajo, en base a la Ley General de la Seguridad Social, puesto que es una enfermedad que se contrae por motivos que se generan en el desempeño de las funciones propias del puesto de trabajo.

En este sentido, un artículo publicado por la Profesora Titular de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Universidad del País Vasco, Amaya Martínez de Viergol, muestra una visión detallada y muy didáctica de las implicaciones jurídico laborales del síndrome del burnout.

El ejercicio de la abogacía conlleva una gran responsabilidad que, en caso de no ser gestionada correctamente, puede suponer serios problemas de estrés y de frustración profesional, que a su vez pueden derivar en un profesional quemado, incapaz de hacer frente a la gestión de su desarrollo profesional, acarreando problemas de salud.

En este aspecto, me gustaría destacar especialmente la labor de fundaciones como el Instituto de Salud Mental de la Abogacía, que tiene una especial sensibilidad sobre estos temas y donde Manel Atserias está liderando un proyecto de gran calado humano que os invito a conocer.

Si recordáis el primer artículo que publicamos en Todo Juristas sobre la auténtica revolución digital en el sector legal, pusimos el foco en el análisis y el tratamiento de los datos, así como en la capacidad disruptiva de la Inteligencia Artificial (“IA”).

Así pues, la dirección hacia la que están apuntando las empresas punteras (sobre todo en el mercado norte americano) es la del uso de esta tecnología para posicionarse en primera línea y conseguir retener el mejor talento (cuestión que resulta cada vez más determinante y que abordaremos en futuros artículos).

Un mercado laboral en el que los perfiles técnicos son cada vez más escasos está abocando a las empresas a repensar sus políticas de gestión del capital humano y a cuidar más que nunca a sus empleados con mejor desempeño, para mitigar el impacto económico que un abandono no previsto tiene en los equipos.

Casos reales

Personalmente soy del tipo de personas que necesitan aterrizar las cuestiones teóricas a un plano “práctico” para entenderlas mejor y para poder aplicarlas a posteriori al ámbito profesional.

Es por ello por lo que, para concluir el presente artículo, me gustaría analizar 3 casos concretos en los que la IA está siendo un factor determinante para poder prevenir el burnout de los trabajadores y para poder reducir de forma efectiva los casos de rotación que se producen por el síndrome.

En mi opinión, el caso estrella es el de IBM y su herramienta de IA Watson Personality Insights que ya comentamos en el anterior artículo y sobre la que vamos a aportar mayor detalle aprovechando esta nueva ocasión.

El pasado mes de abril, la actual CEO de IBM (Ginni Rometty) aseguró que la tecnología de IA que está empleando IBM para detectar casos de trabajadores que están planteándose abandonar la compañía, tiene un porcentaje de acierto del 95%.

El sistema predictivo que están empleando para ello, no sólo es capaz de identificar esos perfiles en “riesgo de abandono”, sino que además personaliza las acciones que se han de tomar para retener a dicho trabajador.

Aunque lo que verdaderamente supone un salto cualitativo respecto a otras empresas que están utilizando este tipo de análisis predictivo sobre el abandono de los empleados, es que en IBM aseguran que no están monitorizando los ordenadores de sus trabajadores, ni están analizando los metadatos de los correos electrónicos que envían, ni analizan el contenido de las publicaciones en RRSS externas a la compañía.

Es importante destacar que estas prácticas que resultan muy comunes suponen ahorros millonarios en costes de selección de personal a empresas de reconocido prestigio mundial.

Un ejemplo para ilustrar lo comentado es el de la entidad bancaria Credit Suisse, que en 2014 empleando las prácticas de monitoreo (o screening), redujo el abandono del 1% de su plantilla lo que supuso un ahorro de unos 100 millones de $ en selección y formación de nuevos profesionales en la empresa.

El siguiente caso muestra el análisis realizado por Greg Newman, uno de los profesionales con mayor experiencia en el campo de la analítica de la gestión del capital humano.

En uno de sus estudios predictivos, han conseguido identificar 4 factores indicativos de abandono de un puesto de trabajo, directamente relacionados con el síndrome del trabajador quemado (i.e. mandar muchos correos electrónicos fuera del horario de trabajo, hay muchas interrupciones por el flujo de correos electrónicos que se reciben al día, se realizan demasiados proyectos de colaboración y la red de contactos es superior a la red de tu superior jerárquico).

Para concluir, quería mostraros un ejemplo espectacular llevado a cabo por la consultora Deloitte utilizando un “dataset” facilitado por IBM (al que he tenido acceso gracias a la ayuda inestimable de un buen amigo y mejor analista, Gabriele Zunino). En él podemos observar con todo detalle (muy importante visualizar el apartado “Algorithm Description” dentro de la sección “Prediction Model Details”) las variables que se han tenido en cuenta a la hora de determinar cuales han sido los factores que han propiciado el burnout de un empleado, así como las recomendaciones que se han de llevar a cabo respecto a estos perfiles (i.e. reducir el número de horas extra, aumentar el balance entre vida personal y profesional del trabajador y el número de horas que un trabajador emplea viajando, entre otros).

Como veis, resulta apasionante el entorno profesional en el que nos comenzamos a mover y el uso de tecnologías punteras como la IA o como el análisis y tratamiento de los datos, son factores determinantes para el desarrollo profesional y para el cuidado y mejora de los empleados de cualquier compañía o despacho.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.

ACEPTAR
Aviso de cookies